近日，劉強東又上了頭條，不是因為“618”，而是內(nèi)部管理問題上，在某次高管會上直言：“凡是長期業(yè)績不好，從來不拼搏的人，不是我的兄弟。”

就在幾年前，劉強東聲稱“京東永遠(yuǎn)不會開除任何一個兄弟”，言猶在耳，情何以堪。區(qū)別在于，2018年，拼多多還未上市，淘寶已有疲態(tài)，京東正全力追趕，迎來利潤翻番與股價暴漲期；而現(xiàn)在，電商競爭格局被顛覆，京東甚至可能老三不保。

東哥對“兄弟”下手，也可以理解，從內(nèi)部透露的現(xiàn)象看，京東內(nèi)部管理的問題確實比較大，連“代打卡”都成了內(nèi)部產(chǎn)業(yè)鏈，每月1.4萬人找人代打卡。

考勤問題看似簡單，很多自翊代表先進(jìn)生產(chǎn)力的互聯(lián)網(wǎng)公司都不太在意，以至于京東好像連人臉識別都沒上，但考勤卻是公司與員工最基本最頻繁的接觸點，由此延伸出的加班工資、績效考核問題，更是勞資糾分的重災(zāi)區(qū)。

表面上看，我們有《勞動法》，有法可依，但實際沒有那么簡單，員工和企業(yè)之間有圍繞“休息權(quán)”的“工時博弈”，法律條文只是節(jié)省了很多無效博弈，政府自身也同時有保障勞動者權(quán)益和支持中小企業(yè)發(fā)展的矛盾。

我在研究日本“失落的30年”的經(jīng)濟(jì)時，注意到這段時間日本企業(yè)界出現(xiàn)了“固定加班津貼制度（みなし殘業(yè)）”，可以說是員工與公司利益在長期博弈后的均衡。這個制度90年代初先在大公司特別是信息技術(shù)、金融和咨詢等行業(yè)出現(xiàn)，后來中小企業(yè)也開始采用這一做法，到了2010年，日本政府將其上升到法律制度層面，進(jìn)行規(guī)范。

其實中國很多企業(yè)的高級員工也有相似的薪酬形式，但都是企業(yè)和員工的雙方約定，沒有上升到法律制度的層面。

與其把員工當(dāng)兄弟，不如采用一個雙方都認(rèn)可的薪酬計算方法，本文就從制度博弈的角度，聊聊這個“固定加班津貼制度”好在哪里。

2/4 工時博弈

“固定加班津貼制度”與傳統(tǒng)的薪酬與加班制度相比，有兩點不同：

1、把工資分為兩部分，一部分是基本工資，一部分是加班工資，并明確規(guī)定加班總時長，這兩部分都是固定支付的，即便員工加班時間不足，也要全額付加班工資；

2、如果超出預(yù)定加班時間，還需要額外支付加班費；如果是深夜加班或休息日加班，也要額外付加班費。

（很多人可能第一反應(yīng)是，這個有什么奇怪的，我們也有啊，但其中的區(qū)別，我后面再談）

“固定加班津貼制度”從條款上看，明顯對企業(yè)不利，完成不了加班也要給加班費，超過了、深夜和休息日還要再給，那為什么很多企業(yè)愿意用這個薪酬結(jié)構(gòu)呢？

在勞動法的條文之下，員工與企業(yè)之間存在著復(fù)雜的“工時博弈”，勞動法規(guī)定了員工的“休息權(quán)”，但對于不同員工，“休息權(quán)”的價值大不相同，對于企業(yè)而言，不同員工勞動時間的價值也大不相同。

舉個例子：資深員工A和普通員工B，對于老板而言，資深員工A的工作非常有價值，即便支付了較高的薪水，也希望支付更多加班費延長工作時間；但對于普通員工B，只是常規(guī)的工作，量相對比較固定，加班對公司好處不大，甚至還不如水電餐費和統(tǒng)計加班費耗用的人工。

但從員工的角度是相反的：普通員工B單身外地人，收入少，寧愿把上班的工作拖到下班后做，賺加班費；而資深員工A有家小有社交圈，對加班相對抗拒，就算是加班，也是希望自己有選擇權(quán)，有時寧可在上班提高效率完成工作，也不想賺這個加班費。

如果只是簡單使用加班工資制度，就會引發(fā)“工時博弈”，如果公司過度鼓勵加班，資深員工不滿，普通員工無效加班，如果公司不鼓勵加班，又無法讓資深員工充分發(fā)揮作用，最后雙方都無法實現(xiàn)“最優(yōu)解”。

而在“固定加班津貼制度”下，資深員工A使用固定加班費的薪酬結(jié)構(gòu)，讓他自由控制加班的時間；普通員工B使用正常的工資結(jié)構(gòu)，一般不安排加班，萬一需要加班，再單獨結(jié)算加班費。

對企業(yè)而言，也有兩個好處：一是簡化了加班工資計算；二是讓薪酬更有吸引力。

使用這個體系的，往往是IT、咨詢行業(yè)的公司，或者大公司的研究、業(yè)務(wù)部門等很難精確計算加班時間的員工，比如銷售，在外面拜訪客戶，陪客戶吃飯到很晚，怎么算加班工資呢？比如研究，下班后與同事交流，怎么算加班費？還有對于有大量方案要撰寫的，白天沒有寫完帶回家寫，也無法計算加班時間。還有在疫情中興起的遠(yuǎn)程工作，也無法計算加班工資。

另外，這個薪酬結(jié)構(gòu)對于愿意長期加班賺更多錢的資深員工也更有吸引，可以把高薪固定下來；對于那些不喜歡加班但工作又高效的員工，這個制度也暗含不鼓勵員工無休止加班的意思——如果能在上班時間完成工作，就不用加班。

一定程度上說，這種方案對普通員工不利，限制了“摸魚混加班費”的權(quán)利，但也可以接受：“摸魚”是在經(jīng)濟(jì)繁榮時的員工福利，企業(yè)寧可容忍一定程度的低效，也不想在業(yè)務(wù)繁忙時沒有足夠人手完成項目或訂單；但到了經(jīng)濟(jì)蕭條期，業(yè)務(wù)減少，自然沒有企業(yè)愿意支付這個費用。

很多人可能第一反應(yīng)是，這個有什么奇怪的，我們中國也有啊。

3/4 從潛規(guī)則到規(guī)則

事實上，在中國確實也有很多人的勞動合同中的“工資”欄目旁注明“包含加班費”，但以目前的勞動法仲裁案例看，這是違法的，加班費只能額外支付，不能包含在工資中，一告一個準(zhǔn)。

我覺得這么判，也有一定道理，因為固定加班津貼太容易被鉆空子了，只需要注明工資中包含加班費，就可以讓員工盡情加班，所以法律干脆一刀切。

當(dāng)然在具體實踐中，我也發(fā)現(xiàn)也有判例認(rèn)為，高級管理人員和高級技術(shù)人員主動與用人單位約定實行較高年薪，可以不約定具體的加班時長。

現(xiàn)代的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，需要一些復(fù)雜的、創(chuàng)新的勞動形式，但越是復(fù)雜的條款，越不利于保護(hù)底層勞動者的權(quán)利，所以勞動法在具體執(zhí)行中，更傾向于嚴(yán)格保障低級員工的權(quán)利，背后隱含的意義是認(rèn)為，高級員工有能力在簽合同時，注意保障自己的權(quán)利。

不過，國內(nèi)都是個別約定，缺乏法律的保護(hù)，相比而言，固定加班工資制度在日本經(jīng)歷了“大企業(yè)創(chuàng)新→小企業(yè)效仿→政府部門規(guī)范”的過程：

1990年代初期，日本經(jīng)濟(jì)泡沫破裂，企業(yè)面臨巨大的經(jīng)濟(jì)壓力。為了控制成本，提高效率，企業(yè)開始尋找各種方式來管理人力資源和勞動力成本。

同時，由于日本企業(yè)傳統(tǒng)上有較強的加班文化，員工在經(jīng)濟(jì)衰退期會主動延長工作時間，但內(nèi)心卻憤憤不平，“過勞死”的現(xiàn)象成為日本職場的頑癥。

在日本勞動基準(zhǔn)法對加班費不斷作出明確規(guī)定的情況下，固定加班工資制度作為一種實際操作中的變通方式出現(xiàn)了，可以使企業(yè)簡化工資管理，在法律框架內(nèi)更靈活地支付加班費，又不至于讓員工過度加班。

隨著這種制度的逐漸普及，中小企業(yè)也開始采用這一做法，執(zhí)行中出現(xiàn)了很多問題，最普遍的有兩類：

1、利用固定加班工資把工資包裝得高一些，比如一個職位市場價格是10萬，公司給的薪資是12萬，看起來很高，但其中包括了3萬的加班費，實際低于市場。

2、故意模糊加班時間，以達(dá)到讓員工大量無償加班的目的。

從2000年后，日本勞動基準(zhǔn)監(jiān)督署開始對企業(yè)的固定加班工資制度進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)管，要求必須明確加班時長，以確保企業(yè)不濫用這一制度。

到了2010年代，日本政府出臺了更多針對固定加班工資制度的勞動改革措施，要求企業(yè)更加透明地統(tǒng)計與披露固定加班時間和對應(yīng)的工資，超出部分需要額外支付加班費。

不過，隨著靈活工作制度和遠(yuǎn)程辦公的普及，日本政府也認(rèn)為嚴(yán)格統(tǒng)計加班時間的難度加大，固定加班工資制度可能需要進(jìn)一步調(diào)整。

4/4 良好的制度就是“免費的午餐”

從日本的“固定加班工資制度”的演變可以看到，這是日本的傳統(tǒng)加班文化與新和工作方法的權(quán)衡，是企業(yè)的管理效率與成本的權(quán)衡，是員工增加收入、努力晉升與保障休息權(quán)的權(quán)衡，是政府的監(jiān)管責(zé)任與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的權(quán)衡。

從中也可以看到，一個有效的、被更多人接受的新制度是如何產(chǎn)生的？

首先是人對變化的適應(yīng)，日本30年的經(jīng)濟(jì)波動劇烈，以畢業(yè)生就業(yè)率為例，近幾年持續(xù)在95%以上，但冰河期最低谷的2003年只有55%，無論是企業(yè)、員工還是政府，都要努力適應(yīng)這一變化，尋找更有彈性、成本更低、更合理的制度。

諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)家謝林有關(guān)于制度的觀點，他不認(rèn)可“天下沒有免費的午餐”，認(rèn)為作出良好的制度設(shè)計來協(xié)調(diào)人際沖突就是“免費的午餐”，一個典型的例子是十字路口的紅綠燈制度，它的出現(xiàn)是技術(shù)與規(guī)則不斷完善、進(jìn)化的結(jié)果，包括黃燈也是后來加上去的。

制度變遷的原因之一就是相對節(jié)約交易費用，即降低制度成本，提高制度效益。所以，制度變遷可以理解為一種收益更高的制度對另一種收益較低的制度的替代過程。

其次，新制度又是對秩序和習(xí)俗的維護(hù)，人們通過社會博弈產(chǎn)生出秩序，秩序抽象為習(xí)俗，在維持習(xí)俗秩序使之變成非正式的約束，再通過國家權(quán)力變成法律制度。

加班是日本職場的固有文化，即便與法律沖突，它也不會消失，因此，不是去消滅這種文化，而是將其約束在法律的框架內(nèi)。

正如哈耶克所說：制度是人的行為的產(chǎn)物，但不是人的設(shè)計的產(chǎn)物，制度的演化，每一步都包含了所有參與者的努力。