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偶然出個內(nèi)容爆款，沒什么了不起；持續(xù)爆款，才最考驗內(nèi)功。

檸萌影業(yè)就是這樣的連續(xù)成功者，以《小歡喜》為代表，發(fā)展5年來，已相繼推出了多部作品，包括《好先生》、《小別離》、《擇天記》、《扶搖》、《九州縹緲錄》、《全職高手》等，是什么樣的組織機制支撐這家內(nèi)容公司，持續(xù)打造爆款呢？

檸萌影業(yè)聯(lián)合創(chuàng)始人、CEO陳菲老師，結(jié)合自身的實踐，詳細復盤了其組織結(jié)構的關鍵秘密——群智涌現(xiàn)。這或?qū)⒊蔀?a style="color: rgb(51,51,51); text-decoration: none" target="_blank">未來組織的主流形態(tài)。

所以，這一次，混沌君再次將其落地的關鍵要點梳理如下：

1.?要實現(xiàn)涌現(xiàn)，要具備三個條件

我們這個行業(yè)，核心的競爭力就是人。那么，怎么發(fā)揮人的最大效能？我的思考是——激發(fā)群智涌現(xiàn)。

為了應對復雜多變的環(huán)境，涌現(xiàn)或許成為未來組織的主流形態(tài)。而涌現(xiàn)產(chǎn)生的前提條件有三個：
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①多樣性

②獨立性

③等量溝通

那么，要實現(xiàn)群智涌現(xiàn)，具體該怎么落地呢？以下是檸萌影業(yè)一些做法，供你參考：

2. 獨具特色的合伙人制——特立獨行者的共識

在傳統(tǒng)影視公司，很難會共存兩個或三個以上的核心人物，為什么？因為藝術創(chuàng)作是非標產(chǎn)品，是非高下沒有嚴格標準，你說用這個演員會成功，用那個演員就不行嗎？不是的。

我們現(xiàn)在有6位合伙人，怎么做到在一個公司內(nèi)展開平等互補的合作呢？

一句話，一致價值觀之上的多樣性和獨立性。

一致價值觀

我們的合伙人，之前有過8年一起共事的經(jīng)歷，所以大家的價值觀基本趨同。而也就是在檸萌成立的第二年，我們形成了企業(yè)的十六字文化——“忠于品質(zhì)、用戶導向、互相成就、正直誠信”，這都是我們在打仗中沉淀下來的。

多樣性

每一個合伙人都是通才基礎上的專才，而且在每一個環(huán)節(jié)上，都有兩個人以上精通，這就叫能力有冗余。

獨立性

每一個合伙人都要有獨立思考的能力，但依然要協(xié)同，為什么呢？

因為我們定位的是頭部產(chǎn)品，復雜的競爭環(huán)境下，靠一個人的經(jīng)驗和能力是做不了的。所以，我們所有的合伙人都是圍繞業(yè)務線來協(xié)同作戰(zhàn)，發(fā)揮最大效益。

要知道，特立獨行者的共識回報率是大眾共識回報率的300%。

因此，找對這些人，非常重要。

3. 解決內(nèi)部沖突，靠合議制

我們怎么解決內(nèi)部沖突？采用什么樣的議事原則？簡單說，我們的合議制有以下基本規(guī)則：

①不搞投票，不能少數(shù)服從多數(shù)，藝術創(chuàng)作不能這么樣來決策。

②一定要合議達成統(tǒng)一。

③如果怎么吵都達不成一致，誰分管這個事兒，誰來拍板誰來負責。

重大原則性問題，一定會通過討論達成一致才能推行，而且有的決策即便是達成一致，也會有反復的情況發(fā)生，這不就犧牲了效率？

是的，為了充分討論，檸萌愿意犧牲一定的效率。因為我們堅信，只有具備多樣性的獨立思考者的共識，才是最佳策略，這在執(zhí)行的時候反而會更加高效，這點我們屢試不爽。

4. 招聘精英團隊，每年設5%的淘汰率

人才方面，我個人推崇《奈飛文化手冊》的一句話“成年人最渴望的獎勵，即是成功”。

在招聘標準方面，我們堅持價值觀第一，能力第二；至今每年約5%的人員淘汰率。

最近一年，新增的考核指標叫成長性思維，關注員工的成長速度。

就是說，也許你沒有什么錯，但你的成長速度跟不上團隊，跟不上行業(yè)，跟不上你自己設定的目標，那么，我們就要予以淘汰。

5. 重視弱關系，保證創(chuàng)意信息的流動

知名社會學家Mark Granovetter提出了弱關系理論，與強關系相對應，是弱關系傳播了人們原本不太可能看到的信息。一旦這個信息被傳播，它被再次分享的可能性增加近十倍。相比之下，強關系被分享的可能性是六倍。

舉個例子，江湖會，在公司初創(chuàng)的時候就由蘇曉（合伙人、董事長）提出來的，并且他一直主持和確保這個學習型組織的深度和廣度。

全員參與，每周一次，以了解和洞察用戶。

每周會有規(guī)定動作，比如盤點上一周內(nèi)各大平臺的數(shù)據(jù)，收視率、流量、電影票房、微博熱搜等，以及數(shù)據(jù)背后傳遞出來的用戶情緒。

然后是命題作文，比如《致命女人》很火，我們就會請一位小伙伴做專題分析。值得一說的是，所有的業(yè)務崗新晉員工都會被依次點名做PPT。?

老板與員工一起討論，其實就是一個達成共識的過程，以形成相對一致的價值觀和審美觀。?

6. 萌幣與thank you card

要學會動用物質(zhì)的，精神的等各種各樣的方法，去為你的組織文化注入活力。

比如萌幣，這是周元（合伙人、執(zhí)行副總裁）想出來的點子，類似會員積分制，以獎勵員工一切超出本職崗位的付出。萌幣可以兌換什么呢？可以是星巴克卡、電影卡、混沌大學的學習卡等等，甚至還可以是不超過三天的休假。

接下來，我們還會推行thankyou card，這是從騰訊的管理咨詢團隊得到的啟發(fā)，怎么用呢？

每一個員工手里都會有一定數(shù)量的thankyou card，然后他必須在一定的時間里面發(fā)給同事，然后寫明，我給你送這個贊美卡，我是為了感謝你什么樣的行為，并且，這個行為體現(xiàn)了檸萌什么樣的價值觀，以此激發(fā)員工之間的相互贊美。

7. 如何搭建一個劇組團隊？新老關系組合法

一部分是用老團隊，保障安全生產(chǎn)，大家不用磨合，互相了解，但同時，我們一定會有意識地在幾個工種上去用以前沒有合作過的，行業(yè)當中最新涌現(xiàn)出來的優(yōu)秀人才。

為什么？

因為我們的產(chǎn)品生產(chǎn)周期很長，動輒兩三年，對緊跟用戶需求的變化要求非常高。所以，我們每次在開啟一個產(chǎn)品的時候，你就要去選擇當下最合適的人，以防止經(jīng)驗遮蔽，保持創(chuàng)新活力。

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